News e comunicazioni

-Assise 2011 tenutesi recentemente a Roma-

Discorso della Dottoressa Maria Rita Costantino

Introduzione

Mi è stato chiesto di fare una riflessione sul cambiamento nel mondo della Ricerca e Selezione del Personale negli ultimi dieci anni, perché è proprio nel periodo attuale che si è riscontrato un radicale mutamento in questo settore della Consulenza di Direzione.

Occupandomi di tale tema da trent’anni, ho una visione chiara dell’evoluzione del mondo della Selezione, essendo stata  testimone di cambiamenti epocali.

1. La banalizzazione dell’offerta, la comunicazione e la promozione del servizio

Nell’analizzare il ruolo dell’esperto di Ricerca e Selezione, è bene riflettere sul primo step di questo processo: quello della promozione del servizio.

Fino a tutti gli anni Novanta, la promozione poteva essere condotta molto facilmente, perché il mercato era vivace e un Consulente autorevole riusciva a fidelizzare i propri clienti e ad incrementarli, potendo contare sul passaparola.

Negli ultimi dieci anni questo copione è radicalmente cambiato a causa dell’ingresso nel mercato di nuovi protagonisti, in particolare dopo l’introduzione in Italia delle Società Interinali. In un primo tempo l’intervento di queste Agenzie di somministrazione copriva la fascia bassa del mercato e pertanto incideva negativamente solo in minima parte sull’attività delle Società di Selezione.

Negli ultimi dieci anni, al contrario, quasi tutte le Società Interinali hanno ottenuto l’autorizzazione ministeriale che consente di svolgere la ricerca di alti potenziali, quadri e dirigenti. Di conseguenza, il mercato di coloro che tradizionalmente occupavano la fascia medio-alta è stato fortemente ridimensionato. Le Agenzie di somministrazione, infatti, possono contare su una macchina promozionale vivacissima e collaudata nel tempo anche a livello internazionale.

Un secondo elemento sul versante dell’offerta dei servizi di Selezione è stata l’evoluzione di Internet e dei Social Network e il loro utilizzo diretto da parte delle Aziende.

Questo è da considerarsi un fatto rivoluzionario, perché Internet e i Social Network hanno messo in comunicazione la domanda e l’offerta di lavoro, rendendo così più semplice e accessibile la ricerca a chiunque.

Essere agevolati nella ricerca di un bacino di possibili candidati, tuttavia, non significa essere in grado di semplificare il Processo di Selezione nelle sue fasi più delicate.

Sempre in merito alla promozione del nostro servizio, c’è un altro tema che mi sembra assai rilevante: quello delle lobby.

Le lobby -di destra, di sinistra, lecite o illecite-  hanno assunto ormai un peso crescente nella distribuzione e ridistribuzione di posti di lavoro e di potere significativi.

2. Le modalità di esecuzione

Apparentemente le modalità di esecuzione di una ricerca sono rimaste le stesse.

Per fare una Selezione, il punto di partenza è sempre un job profile in base al quale le persone debbono presentare punti di convergenza. Non basta tuttavia che i Candidati corrispondano esattamente al profilo di partenza.

Nel valutare il Candidato finale, è necessario tenere conto della complessità della realtà socio economica e del gruppo di lavoro in cui andrà ad inserirsi, poiché l’azienda è diventata un meccanismo molto più complesso. Il mondo aziendale, infatti, ha perso qualunque tipo di staticità. Di  fronte ad una job description precisa e a parità di conoscenze tecniche, è fondamentale analizzare la persona in rapporto al livello di complessità dell’ambiente in cui andrà ad operare: valutarne quindi in primo luogo la flessibilità, la capacità di ascolto e la cooperatività all’interno di un gruppo. Solo con queste caratteristiche sarà in grado di seguire le evoluzioni strategiche ed operative aziendali, e di inserirsi stabilmente in un contesto mutevole.

Affinché ciò avvenga, la professionalità dell’Esperto di Ricerca e Selezione deve essere costantemente arricchita mediante un continuo aggiornamento in termini di “bilancio delle competenze” ed “assessment”.

In questo modo sarà possibile comprendere a fondo tutte le componenti che formano l’essere umano: non è sufficiente, infatti, che il candidato potenziale abbia un’ottima padronanza della disciplina aziendale.

A questo proposito ritengo illuminanti alcune pagine scritte circa dieci anni fa da Auteri, lo storico Direttore delle Risorse Umane di Fiat, che metteva in luce l’importanza –durante il processo di Selezione- di individuare non la persona che corrispondesse esattamente ad un profilo dato; era bensì fondamentale identificare il candidato che avesse anche le potenzialità per ricoprire, entro tre o sei mesi, ruoli diversi.

Intendeva così sottolineare quanto la flessibilità fosse più premiante dei tecnicismi, che possono essere appresi facilmente anche in altri ambiti, quando vi siano l’intelligenza, la vivacità e l’equilibrio della persona.

Un altro aspetto che mi sembra mettere in luce la difficoltà crescente di trovare “la persona giusta per il posto giusto”, riguarda la capacità di decodificare la domanda del cliente.

Chi conduce la Selezione deve saper distinguere tra le fantasie del Committente, che spesso sono eccessive, mettendolo in guardia dai possibili rischi ed eventualmente cercando di far comprendere che la sua visione è discutibile.

Ci si imbatte alle volte in personaggi di livello che pretendono la ricerca del proprio alter ego. L’alter ego visto dal Committente è spesso una controfigura di se stesso. E’ importante mettere in guardia come nei gruppi di lavoro è più opportuno cercare le complementarietà, che sono più efficaci  per il risultato finale delle operazioni. Le persone quasi sovrapponibili in un ruolo, cadono facilmente nella conflittualità per l’emergere della competizione.

3. Prospettive future

Per quanto riguarda le prospettive future, ci sono tre contesti dove gli Esperti di Ricerca e Selezione possono avere un ruolo privilegiato.

Il primo è quello delle ricerche impossibili. Si tratta, ad esempio, della ricerca di:

- tecnici esperti di prodotti fortemente innovativi, capaci di dialogare con tutto il mondo

-manager da inserire in contesti complicati, dopo che i tentativi precedenti hanno fallito l’obiettivo in termini di fidelizzazione.

Il secondo contesto è rappresentato da quelle aziende che  stanno rimettendo al centro della loro azione l’uomo. Sono le aziende che hanno sviluppato fino in fondo il tema della qualità, quelle che fanno il bilancio etico e, in generale, quelle che sviluppano dei veri processi di formazione dove il Consulente di Selezione può trovare gli spazi giusti e dare risposte soddisfacenti con il suo lavoro.

Infine, l’ultimo contesto è quello delle PMI di tipo familiare. Si tratta di sistemi molto complessi, dove avviene il passaggio generazionale e dove si cerca di ridisegnare la strategia con uomini adatti ai tempi nuovi.

L’atteggiamento di un Consulente che riesce ad essere distaccato e conosce l’analisi dei sistemi può essere di massima utilità. In tali contesti, infatti, la Selezione interna può risultare estremamente utile per ridisegnare l’organigramma, rivalutando le conoscenze preziose raggiunte dai quadri nel tempo, ed aiutando eventualmente ad uscire, attraverso l’Outplacement, coloro che ormai risultano inadeguati.

4. Conclusione

Ricerche impossibili, aziende “etiche” e aziende familiari mi sembrano i territori più fertili in cui i Consulenti della Selezione possono avere ancora uno spazio interessante.

Il “mestiere” della Consulenza nel campo della Ricerca e Selezione implica la massima vigilanza sulle componenti emotive proprie in gioco. A questa vigilanza poi, si deve aggiungere una particolare attenzione agli strumenti culturali specifici in via di evoluzione. La teoria della complessità, ad esempio, diventa un mezzo di acculturamento professionale indispensabile, insieme ad un costante aggiornamento sul piano storico, economico, antropologico e psicologico.